績(jī)效考核在很多企業(yè)都是個(gè)難點(diǎn)
不考核吧，沒(méi)有牽引，考核吧，問(wèn)題多多。
很多企業(yè)一談到績(jī)效考核，就立刻會(huì)想到指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)怎么掛鉤，這些在操作層面很重要，但并不是績(jī)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。
我還是以我們十多年給企業(yè)做管理咨詢?yōu)槔窒硪幌潞芏嗥髽I(yè)績(jī)效考核能一直起作用的四個(gè)方面:
1. 首先干部管理要到位，如果干部管理失效，怎么考核都沒(méi)用, 人不對(duì)，一切都不對(duì),干部沒(méi)管對(duì)，怎么考核也不對(duì)。
不僅僅是考核沒(méi)用，實(shí)際上所有的管理動(dòng)作都是不能落地的。
所以在干部管理上，要下足功夫，每月的干部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與排名，每半年的干部工作述職，每年的干部獎(jiǎng)懲、升降、輪崗、優(yōu)化等都要配套，不能為了考核而考核。
2. 在制定考核目標(biāo)時(shí)，很多人都知道目標(biāo)要“跳一跳，夠得著”。
太高，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)直接放棄，太低，沒(méi)有挑戰(zhàn)性輕松躺贏。
問(wèn)題來(lái)了，究竟跳多高算夠得著？
在制定目標(biāo)時(shí)，主要基于兩個(gè)判斷：
一是市場(chǎng)允許你跳多高，
二是你的能力允許你跳多高。
所以，定目標(biāo)這事，雖然有拍腦袋的成分，但盲目拍和有根據(jù)的拍，還是有本質(zhì)的差別。
而且，下達(dá)目標(biāo)后一定要幫助下屬一起達(dá)成目標(biāo)，這樣對(duì)后續(xù)每一次高目標(biāo)的下達(dá)，下屬不會(huì)認(rèn)為是不可能，也不會(huì)對(duì)高目標(biāo)輕易說(shuō)“No”。
3. 說(shuō)到的要做到，答應(yīng)的要給到，誰(shuí)也別給誰(shuí)畫(huà)餅，誰(shuí)也別嚇唬誰(shuí)，要玩就玩真的。
老板玩真的，員工就肯定會(huì)玩真的。
4. 要簡(jiǎn)單，不要復(fù)雜
我在一些企業(yè)看到的績(jī)效考核，不僅指標(biāo)多達(dá)十幾項(xiàng)，而且計(jì)算繁瑣
有人直接抱怨說(shuō)
“我根本不知道哪個(gè)指標(biāo)是重點(diǎn)，我也不知道做什么才是應(yīng)該的，這么考法就是不想讓我們拿獎(jiǎng)金吧?！?/p>
這種績(jī)效考核不僅失去了意義，而且增加了內(nèi)耗，打擊了士氣，還不如不做。
其實(shí)績(jī)效考核要做好，沒(méi)有想象的那么難，但也沒(méi)有那么容易。
干部管理在先，敢設(shè)高目標(biāo)，敢給高激勵(lì)，要簡(jiǎn)單不要復(fù)雜，這是很多企業(yè)績(jī)效考核能一直起作用的四個(gè)方面。
