績效管理能直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù),后面受到管理者的高度重視，因為績效管理涉及到“人”的工作,存在著各種困難，它和企業(yè)文化有著千絲萬縷的關(guān)系，這樣就會導(dǎo)致績效管理很難改進(jìn)?？冃Ч芾硎菫榱斯芾碚吆蛦T工達(dá)到共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果、績效考核評價和績效目標(biāo)提升等，主要目的是持續(xù)提升個人和部門的績效。
在這五個過程當(dāng)中，企業(yè)文化是如何發(fā)揮影響的呢？
一、績效方案制定
績效方案是被評估者和評估者雙方對職工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的作成果效進(jìn)行交流的進(jìn)程，并將交流的成果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效方案和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的根底上簽定的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃Х桨傅脑O(shè)計從公司最高層開端，將績效方針層層分解到各級子公司及部分，終究落實(shí)到個人。對于各子公司而言，這個進(jìn)程即為運(yùn)營成果方案進(jìn)程，而對于職工而言，則為績效方案進(jìn)程。
首先要恪守價值準(zhǔn)則，要符合企業(yè)的核心價值觀、運(yùn)營理念和管理理念，在交流進(jìn)程中即要以此為準(zhǔn)繩。其次，使查核成果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機(jī)制嚴(yán)密相連，拉大績效杰出者與其它人的薪酬份額，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、激勵先進(jìn)，營造一種杰出績效的企業(yè)文化。
二、績效輔導(dǎo)交流
管理者與職工討論有關(guān)工作進(jìn)展?fàn)顩r，潛在問題，解決問題的辦法，職工獲得的成果以及存在的問題，管理者怎么幫助職工等信息的進(jìn)程。
績效輔導(dǎo)交流有兩個要點(diǎn)，一是建立績效交流的標(biāo)準(zhǔn)與流程，保證及時追尋和繼續(xù)交流。二是建立起績效伙伴的團(tuán)隊文明?？冃Р⒉皇侵卦谏霞墝ο录壍牟楹?，而是在于安排和個人的績效繼續(xù)改進(jìn)，這就需求營建一種團(tuán)隊協(xié)作的文明，從而達(dá)成相互成果。
三、績效查核評價
是人力資源管理的核心部分之一，是指鑒定者運(yùn)用科學(xué)的辦法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與鑒定使命有關(guān)的績效信息（成果和實(shí)際作為等）進(jìn)行調(diào)查、搜集、安排、儲存、提取、整合，并盡可能做出精確評價的進(jìn)程。
從設(shè)定績效查核的內(nèi)容而言，有必要與企業(yè)文明和辦理理念相一致，考評內(nèi)容實(shí)際上就是對職作業(yè)業(yè)行為、態(tài)度、成果等方面的要求和方針，它是職工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)安排文明和辦理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中有必要清晰：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給職工以正確的指引。
四、績效成果使用
績效成果主要有如下幾方面的使用：
1.用來分析員工績效不良的真實(shí)原因；
2.作為判別培訓(xùn)作業(yè)是否有效的根據(jù)；
3.作為公司人事調(diào)整的重要根據(jù)；
4.作為制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的根據(jù)；
5.作為員工薪酬調(diào)整的根據(jù)。
五、績效目標(biāo)提升
績效目標(biāo)提升提高作為績效管理循環(huán)進(jìn)程中的一個環(huán)節(jié)，所謂終點(diǎn)便是起點(diǎn)，它的含義在于堅持、堅持再堅持?？冃Ч芾碜陨砭褪且粋€需求用心與堅持的作業(yè)。
